做一个合格的 mentor
做 Mentor 的收获
做 Mentor 会涉及一个角色的转变，很多人从开始做 Mentor 去带实习生/校招生/社招新人才慢慢的接触到一些管理方面的问题和技能，为今后承担管理责任做演练和准备；另外在辅导新人的过程中会进一步巩固自己的专业技能，甚至有时候在和新人讲解讨论的时候发掘一些新的思路想法；最后可以从新人的成长中获得成就感，往往这种成就感来自于初次体验到带人获得的时间效率的杠杆效应，即通过自己的指点有方，便可以让新人高效的完成可能要占据自己很多精力的工作！
新人融入
第一天来到公司的新人会对周围的环境和人更敏感，也是给新人的第一印象，往往第一印象很重要。因此入职的第一天很重要，以下一些小细节能帮助新人更快速舒适的融入到新环境。
- 去楼下迎接（这个细节真的很重要哦）
- 带到新工位
- 介绍团队小伙伴
- 午饭一起
- 分配一些简单的任务，第一天基本就是配配环境
- 下班的时候简单聊几句感受（细节）
导师辅导锦囊妙计
交办工作
交代工作是为了与徒弟达成共识，既然是双方的共同认识，这就是一个双方互动的过程，不是一味的灌输。
人的大脑不是一个被随意填充的容器，他会选择性地过滤一些信息，同时也要对接受的信息做加工处理，所以，交代工作时如果都是导师在说，徒弟就要加工大量新信息，一边在不自觉地过滤，这个过程就像骑自行车，一直都在爬坡的状态会让人精疲力尽，这样的过程也会让彼此都感受不好。好的互动过程应该像骑自车时既有爬坡，也有下坡的滑行，整个过程是交替平衡的，这个交替平衡的过程就是将说、问、教、跟、赞交替进行地过程，所以整个过程不能是导师在说。
交办工作要做到一下三方面的共识才算交办明白：任务共识、计划共识、方法共识
所谓任务共识即：任务内容（需要做什么事情和任务）、验收成果标准（在什么时间拿出什么成果，成果要达到什么标准，最好能有个标杆示例）、任务的价值意义（为什么做这件事，意义和目的是什么）、徒弟在任务中的角色定位（需要协作的工作要清楚其中的角色和权限）
计划共识：引导徒弟将任务拆解成关键行动和举措，并提供开展工作所需的资源支撑。双方约定互动的频率和方式（工作跟进，并提供帮助），对接下来的计划达成承诺（最后要获取到员工的行动承诺，就像双方签订了合约，会让彼此更加重视这项工作）。
方法共识：听完徒弟对这项工作的想法后，要给予指导反馈。首先是对徒弟错误的观点和理解进行纠正，指出正确的流程、步骤、和做法；对这项工作的重难点部分给予示范和指导，启发徒弟思路，找到双方认同的有效方法；根据自己的经验，提前预估徒弟在执行中可能遇到的风险点！
任务跟进
导师需要关注徒弟的工作效率，工作情绪、工作状态等，这些因素往往很难从工作汇报和徒弟自己的反馈表现出来，所以需要从更多的角度对其进行全方位跟进。
三三跟进：任务进度、工作效率、情绪状态
- 跟进任务进度：在关键节点和里程碑时，对徒弟的阶段成果的内容和质量进行审核，及时给予反馈。
- 工作效率：确保徒弟根据正确的工作方法在做事，过快或过慢都需引起注意
- 根据徒弟情绪状态的变化发现问题并及时干预
具体怎么跟进呢？看总结、看反馈、看行为
- 看总结。布置任务时，就需要约定跟进的方式及频率，建议徒弟以日志总结的方式每日下班前发送导师
- 看反馈。每天可以无意中询问一下徒弟工作流程是否流畅，也可以听听其它人的反馈
- 看行为。情绪是否正常、是否有异常行为、是否会主动协作
跟定的时间也需要有讲究，不需要太刻意，可以利用一起午饭、散步、等电梯等相对比较轻松的氛围中跟进
辅导反馈
先理解情绪，再处理事情。沟通的效果70%都取决于双方的情绪是否同频，只有30%取决于沟通内容。如果双方的情绪不对，反馈的内容就会被扭曲，这也是许多辅导反馈之所以没有效果的重要原因。因此，在辅导反馈时，要先理解情绪，与对方共情，再处理事情。什么是共情呢？共情就是指你能站在对方的立场上对他当下的情绪感同身受，从而与对方建立情绪的连结。
先对比结果，再共识问题。对比徒弟实际的工作结果与期望的工作结果，让徒弟认识自己在哪方面做好，在哪方面存在问题。记得要给予徒弟澄清的机会。这样双方才能就问题的存在达成共识。
先询问方案，再总结要点。通过上一步，徒弟和导师已经就徒弟哪里做的好，哪里存在问题已经达成共识，这一目标就是双方需要探讨解决问题的方案，或者总结好的经验，使得徒弟从为什么要改变过渡到要如何改变。询问徒弟改进的方案。导师需要在听完徒弟的方案后给予必要的指导。
先明确计划，再获得承诺。当徒弟已经清楚地知道自己要做出哪些改变，这一步要趁热打铁，在徒弟充满热血的时候与自己订立一份合约，获得徒弟的承诺，强化徒弟改变的动机，促使徒弟开始行动起来。